di Loretta Tani
Lo scorso 8 ottobre sono andata a Istanbul, una città accogliente ma caotica, con un traffico che non mi farà mai più lamentare di quello romano! Istanbul è colorata e ricca di affascinanti moschee. I mezzi di trasporto funzionano bene, ci sono molti taxi e la gente è accogliente, pronta a risolvere qualsiasi difficoltà.
Il viaggio era di lavoro: ho partecipato a una riunione organizzata da IndustriAll Europe per un progetto finanziato dalla Comunità europea dal tema “Negoziare l’uguaglianza”.
Hanno partecipato sindacalisti norvegesi, austriaci, spagnoli, belgi, rumeni, polacchi, turchi e italiani. Questo progetto è stato preceduto da un importante lavoro di interviste, condotte da una società di ricerca e consulenza, la WMP Consult di Amburgo, rappresentata da Birte Homann, che ha intervistato ogni componente del gruppo di lavoro nei mesi precedenti. L’obiettivo delle interviste era comprendere le diverse pratiche di contrattazione nelle nazioni menzionate.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
La prima giornata, il 9 ottobre, è iniziata con i saluti e il benvenuto di Isabelle Barthès, Segretaria generale aggiunta di IndustriAll, che ha presentato le altre componenti dell’organizzazione: Patricia Velicu, responsabile per i giovani, e Maike F. Niggemann, impegnata nelle Pari Opportunità, illustrando il programma delle due giornate.
I lavori sono entrati nel vivo con la presentazione di Birte Homann, che ha illustrato, tramite un PowerPoint suddiviso in cinque aree, il background e gli obiettivi del progetto, la metodologia e i compiti, il questionario e i primi risultati, le bozze di raccomandazione e le domande e risposte.
Il focus del progetto era sul processo di raggiungimento di accordi collettivi in materia di pari opportunità sul lavoro e sullo sviluppo di programmi di contrattazione. È stata quindi analizzata l’efficacia dei processi di contrattazione in vari accordi collettivi selezionati, così come le strategie delle parti negoziali.
Dei metalmeccanici italiani, ha messo in evidenza il lavoro della Commissione Pari Opportunità in collaborazione con la Commissione Formazione, Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm sulla piattaforma di Mètapprendo, dalla infografica di presentazione del prossimo corso di formazione contro la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro (https://metapprendo.it/card-del-servizio/), a quelli pianificati sul linguaggio e sull’educazione finanziaria. Per quanto riguarda la contrattazione di secondo livello, è stato evidenziato il settore Aerospaziale e Difesa, con focus sull’uguaglianza di genere, l’inclusione e l’equilibrio tra vita lavorativa e privata: è stata sottolineata la creazione del comitato per l’inclusione, l’equità e il rispetto della persona, nonché la definizione di obiettivi per il tasso di occupazione femminile e la banca ore di solidarietà. Questo lavoro può servire da promemoria di raccomandazioni per i sindacati affinché possano negoziare per l’uguaglianza.
UGUAGLIANZA IN POLITICA
Dopo la prima pausa, i lavori sono proseguiti con una tavola rotonda dal titolo: “Uguaglianza in politica e nelle politiche a livello europeo, nazionale e lavorativo”, moderata da Isabelle Barthès.
Abbiamo ascoltato Eva Madrigal di Comisiones Obreras, che ha parlato del nuovo accordo per la protezione LGBTQI+ recentemente convertito in legge in Spagna. Successivamente, la vincitrice del premio per la diversità di IndustriAll Europe 2023, Elisabetta Agricola di Fiom Cgil, ha discusso della diversità sul posto di lavoro. Paula Mejia Gonzalez dell’Istituto sindacale europeo – ETUI ha affrontato il tema dell’inclusione e dell’uguaglianza di genere nel contesto sindacale, sottolineando l’importanza dell’istruzione. Infine, Bianca Dortleff di ALEG Romania ha parlato della ratifica della C190 dell’Organizzazione internazionale del lavoro e della lotta contro le molestie sul lavoro.
Il pomeriggio è stato dedicato a gruppi di lavoro suddivisi per nazionalità, dove abbiamo dovuto rispondere a delle domande in merito a chi negozia gli accordi, chi decide le richieste, quali clausole di uguaglianza sono incluse nei contratti nel nostro Paese e altri temi che avremmo voluto condividere. La giornata si è conclusa con la presentazione dei report di ciascun gruppo di lavoro.
LA SECONDA GIORNATA
La mattina successiva, 10 ottobre, alle 9:00 puntuali, abbiamo ripreso con la relazione di Aline Brüser della CES, che ci ha spiegato la direttiva sulla trasparenza retributiva e le priorità della CES al riguardo. Ha sostenuto che questa direttiva sulla trasparenza retributiva offre ai sindacati un’opportunità unica di svolgere un ruolo proattivo nell’attuazione del principio del comparatore ipotetico. “I sindacati possono sostenere che venga eseguito un test soglia per valutare se esista una disparità retributiva qualora il comparatore fosse impiegato alle stesse condizioni o a condizioni simili nella sede del reclamante. È fondamentale riconoscere che la disparità retributiva tra donne e uomini è causata da fattori strutturali. Disporre di strumenti tecnici e legali, inclusa la disposizione del comparatore ipotetico, rappresenterà un passo significativo nell’affrontare la sottovalutazione del lavoro femminile. Il passo successivo consisterà nel cogliere l’opportunità di sostenere confronti intersettoriali, sia attraverso il recepimento nazionale della direttiva, sia utilizzando la direttiva nella contrattazione collettiva. Questo permetterà di interpretare la disposizione sul comparatore ipotetico in un senso più ampio, includendo confronti intersettoriali anche in assenza di un comparatore diretto”.
Ne è scaturito un dibattito e, come metalmeccanici italiani, abbiamo messo in luce i motivi per cui uomini e donne vengono trattati in modo diseguale a parità di mansioni. Le donne, a causa del lavoro domestico e di cura non retribuito che pesa maggiormente sulle loro spalle, sono costrette ad assentarsi di più se hanno figli o anziani da accudire e spesso non possono fare trasferte, trasferimenti geografici, o lavorare nei giorni festivi, di notte o fare straordinari. Sul piano retributivo, i minimi tabellari sono identici per uomini e donne; nessun contratto collettivo oserebbe oggi diversificare i trattamenti in base al sesso, anche se in passato è stato fatto. Ciò che cambia è la parte variabile della retribuzione, ovvero i criteri per l’attribuzione di trattamenti individuali, i c.d. “ad personam”, o le indennità legate a difficoltà o penosità del lavoro, a risultati specifici, al titolo di studio, a determinate competenze, all’impegno, alla disponibilità, alla responsabilità e alle condizioni di lavoro disagiate.
ESPERIENZA POSITIVA
Infine, ci è stato chiesto di esprimere una valutazione sulle due giornate. Per quanto mi riguarda, l’esperienza nella sua totalità è stata sicuramente formativa e positiva. Tuttavia, un rammarico di questa esperienza è di non aver avuto il tempo materiale per confrontarmi direttamente con le altre colleghe e colleghi; avrei voluto chiedere cosa pensano del loro Paese, come lo vivono e quali sono i loro disagi quotidiani, conoscendoli al di là di ciò che rappresentano, ma come persone.
Gli interventi che ho ascoltato erano ben strutturati e strettamente collegati al tema che stavamo affrontando, e questo mi ha dato l’opportunità di avere una visione più ampia delle mie consorelle europee. Tuttavia, è rimasto sempre in sospeso quel lato umano che avrebbe arricchito ulteriormente l’esperienza.
Penso che la contrattazione italiana sul tema delle pari opportunità è più attenta rispetto ad altri Paesi presenti nel gruppo di lavoro, e questo è motivo di soddisfazione. Comunque, la sensazione che percepisco in questo periodo storico è di preoccupazione per il futuro.