di Andrea Farinazzo
Tra le novità introdotte dal D.Lgs. 81/08, di certo un ruolo di primo piano assume la definizione, mutuata dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, del concetto di “salute” intesa quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità” (art. 2, comma 1, lettera o), premessa per la garanzia di una tutela dei lavoratori anche nei confronti dei rischi psicosociali.
Contestualmente, con la definizione anche del concetto di “sistema di promozione della salute e sicurezza” come “complesso dei soggetti istituzionali che concorrono, con la partecipazione delle parti sociali, alla realizzazione dei programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori” (art. 2, comma 1, lett. p), viene introdotta una visione più ampia della prevenzione della salute e sicurezza sul lavoro che rimanda a quelli che sono i principi della “Responsabilità Sociale” definita (art. 2, comma 1, lett. ff) come “integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle aziende ed organizzazioni nelle loro attività commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate”.
Nel complesso delle attività di prevenzione, un ruolo di primo piano è assegnato allo studio dell’organizzazione del lavoro, concretizzato nell’inserimento all’art. 15, comma 1, lett. d) del D.Lgs. 81/08, del “…rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro…” e nella conferma, in linea con quanto peraltro già disposto dall’art. 3, comma 1, lett. f del D.Lgs. 626/94, del “…rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo”.
Inoltre, l’art. 32, comma 2 dello stesso D.Lgs. 81/08 sottolinea che la formazione del RSPP deve riguardare anche i rischi “di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato.
Per quanto riguarda, in particolare, la “valutazione dei rischi”, il D.Lgs. 81/08 stabilisce che essa deve fare riferimento a “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004” (art. 28, comma 1).
Con le integrazioni successivamente apportate al D.Lgs. 81/08 dal D.Lgs. 106/09, la valutazione dello stress lavoro-correlato deve essere effettuata, (art. 28, c. 1-bis), “nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010”, termine, quest’ultimo, successivamente prorogato al 31 dicembre 2010 dalla L.122/10.
Indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato
Come riportato nella nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di accompagnamento alle indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato, le linee di indirizzo che hanno guidato l’elaborazione delle stesse sono:
- a) “brevità e semplicità”;
- b) “individuazione di una metodologia applicabile ad ogni organizzazione di lavoro”;
c) “applicazione di tale metodologia a gruppi di lavoratori esposti in maniera omogenea allo stress lavoro-correlato”;
d) “individuazione di una metodologia di maggiore complessità rispetto alla prima, ma eventuale” da utilizzare nel caso in cui la conseguente azione correttiva non abbia abbattuto il rischio; - e) “valorizzazione delle prerogative e delle facoltà dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei medici competenti”;
- f) “individuazione di un periodo transitorio per quanto di durata limitata per la programmazione e il completamento delle attività da parte dei soggetti obbligati”.
Premessa indispensabile che la Commissione consultiva opera è quella di precisare che “il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro…”, sottolineando così che l’approccio per fasi alla valutazione (percorso metodologico) viene vincolato a prescrizioni minime (livello minimo) non precludendo, quindi, la possibilità di un percorso più articolato e basato sulle specifiche necessità e complessità delle aziende stesse.
Nelle indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva viene ribadito che la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è “parte integrante della valutazione dei rischi” ed è effettuata dal datore di lavoro (obbligo non delegabile ai sensi dell’art. 17, comma 1, lett. a), in collaborazione con il RSPP ed il MC (art. 29, comma 1), previa consultazione del RLS/RLST (art. 29, comma 2); la data di decorrenza dell’obbligo, il 31 dicembre 2010, è da intendersi come “…data di avvio delle attività di valutazione…” la cui programmazione temporale e l’indicazione del termine “…devono essere riportate nel documento di valutazione dei rischi” (DVR). Viene altresì precisato che la valutazione va fatta prendendo in esame “non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori…esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale…” e che “…le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti”.
Valutazione preliminare
Consiste nella rilevazione, in tutte le aziende, di “indicatori di rischio da stress lavoro-correlato oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili”, a solo titolo esemplificativo individuati dalla Commissione Consultiva, appartenenti “quanto meno” a tre famiglie distinte:
1) eventi sentinella;
2) fattori di contenuto del lavoro;
3) fattori di contesto del lavoro.
Relativamente agli strumenti da utilizzare, in tale prima fase “possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione…”.
Per quanto concerne il ruolo delle figure della prevenzione presenti in azienda, viene precisato che “in relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto…occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori”; la modalità attraverso cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro “anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata”. È proprio tale marcato coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti che caratterizza e rende peculiare la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato rispetto a quella degli altri rischi che, al momento, si limita a prevedere solo una consultazione preliminare degli RLS.
Se la valutazione preliminare non rileva elementi di rischio da stress lavoro-correlato e, quindi, si conclude con un “esito negativo”, tale risultato è riportato nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) con la previsione, comunque, di un piano di monitoraggio.
Nel caso in cui la valutazione preliminare abbia un “esito positivo”, cioè emergano elementi di rischio “tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi…”; se questi ultimi si rilevano “inefficaci”, si passa alla valutazione successiva, cosiddetta “valutazione approfondita”.
Valutazione approfondita
Come in precedenza riportato, tale fase va intrapresa, come approfondimento, nel caso in cui nella fase precedente, a seguito dell’attività di monitoraggio, si rilevi l’inefficacia delle misure correttive adottate e relativamente “ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche”. A tal fine, le indicazioni della Commissione Consultiva prevedono la “valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori… sulle famiglie di fattori/indicatori…” già oggetto di valutazione nella fase preliminare con la possibilità, per le aziende di maggiori dimensioni, del coinvolgimento di “…un campione rappresentativo di lavoratori”.
Gli strumenti indicati per la suddetta valutazione della percezione soggettiva sono individuati a titolo esemplificativo, tra “…questionari, focus group, interviste semi strutturate…”, fermo restando che, per le imprese fino a cinque lavoratori, in sostituzione, il datore di lavoro “può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia”.
Si riporta la versione italiana del Management standard indicator tool sviluppato dall’HSE. Questionario suggerito dalla linea guida INAIL per un eventuale valutazione approfondita.
Il Questionario strumento indicatore è uno strumento multidimensionale che misura gli aspetti del Contenuto e del Contesto del lavoro ritenuti come potenziali fattori di SLC. Lo strumento, sviluppato a partire dal modello dei Management standard, è stato validato sia nella versione inglese che in quella italiana.
La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato
Nella pubblicazione dell’Inail sono illustrate le novità derivanti dall’attività di ricerca del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale su questo tema. A sei anni dalla sua creazione e diffusione, grazie all’adozione della metodologia da parte di un consistente numero di aziende, ben distribuite sul territorio italiano e rappresentative dei vari settori produttivi, è stato possibile integrare i risultati delle attività di ricerca con le esperienze derivanti da autorevoli collaborazioni nazionali ed internazionali, per aggiornare e ottimizzare gli strumenti metodologici offerti, al fine di supportare ulteriormente le aziende che effettuano la valutazione e gestione di questo rischio, qui di sotto viene riportato il link di collegamento dove scaricare la documentazione inerente la tematica.
Piattaforma On-Line Inail
È on line sul sito dell’Inail la piattaforma che permette ai datori di lavoro e chi per loro di poter adempiere all’obbligo della valutazione del rischio stress lavoro-correlato ai sensi del d.lgs. 81/08 e s.m.i.
Il rls e lo stress lavoro correlato
Riguardo alla valutazione dello stress lavoro-correlato, il RLS ben può entrare attivamente nel processo di valutazione del rischio, “per individuare le procedure e redigere i documenti preparatori con i quali il datore di lavoro (e solo lui) valuterà il rischio”. In particolare si indica che “in base all’esperienza la funzione chiave del ‘team’ costituito dal datore di lavoro è quella di monitorare ed agevolare l’attuazione del programma attraverso:
– pianificazione della procedura;
– promozione della procedura all’interno dell’azienda;
– supervisione della procedura;
– elaborazione dei report di gestione”.
E relativamente alle diverse fasi di valutazione di un rischio lavorativo “è importante che il RLS sia consultato e trasferisca al datore di lavoro notizie ed informazioni utili a superare eventuali difetti di conoscenza in cui il valutatore potrebbe inconsapevolmente incorrere, contribuendo così a costruire la migliore rappresentazione del contesto aziendale, soprattutto su:
– identificazione dei pericoli;
– stima dei rischi;
– valutazione dei rischi;
– identificazione delle misure di prevenzione e protezione (MPP);
– indicazione su una programmazione fattibile di attuazione delle MPP”.
In questo senso “la partecipazione del RLS già nelle fasi iniziali del processo di valutazione promossa dal datore di lavoro può costituire un valore aggiunto alla valutazione, poiché quest’ultima viene integrata con il punto di vista dei lavoratori e lavoratrici”. Il contributo del RLS “può consentire di approfondire e valutare con gli altri componenti le procedure e/o modalità operative utili per il rilevamento delle criticità connesse ai fattori di contenuto e di contesto lavorativo (carichi di lavoro, controllo del lavoro, rapporti interpersonali, adeguatezza del supporto, ecc.), per la raccolta di indicazioni/informazioni, (ad esempio mediante format e check list). La determinazione delle procedure di raccolta dei dati potrà quindi essere applicata ai già predefiniti gruppi omogenei. La rielaborazione delle informazioni così ottenute potrà costituire uno dei punti di riferimento delle azioni che saranno poste in campo per l’analisi del rischio stress lavoro-correlato, anche attraverso la presentazione dei risultati dell’analisi ai lavoratori e lavoratrici prima dell’avvio delle azioni di miglioramento/correttive e/o di monitoraggio”.
– “il coinvolgimento del RLS e l’interazione con il ‘team’ del datore di lavoro può favorire l’esercizio più efficace del compito consultivo/propositivo posto dalla legge in capo al RLS, anche attraverso la proposta di misure da porre in essere per la rimozione o la mitigazione del rischio stress lavoro-correlato e successivo monitoraggio periodico del rischio”;
– la consultazione del RLS “gioca un ruolo importante soprattutto nella fase iniziale di identificazione dei rischi; fase dove egli può diventare efficace per la completezza della valutazione”;
– la partecipazione del RLS nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato “appare poi ancor più importante rispetto agli altri rischi lavorativi, dove pure è fondamentale l’ascolto dei lavoratori, perché la lettura che deve essere fatta dell’organizzazione del lavoro e delle dinamiche interpersonali non può prescindere dal considerare l’ottica dei lavoratori medesimi, acquisita tramite gli stessi o i loro RLS. L’efficacia delle misure di tutela adottate potrà risultare più elevata in relazione al livello di condivisione delle valutazioni operate”.
Veniamo, infine, a elencare alcuni elementi con i quali il RLS può contribuire in maniera sostanziale al processo di valutazione.
Si indica che l’apporto del RLS “potrebbe non essere necessario in ogni fase del percorso di valutazione, egli deve presidiare in particolare le fasi di avvio, di raccolta e trasferimento delle indicazioni sulla percezione dei lavoratori e successivamente, laddove a valle della valutazione del rischio se ne ravvisi la necessità quelle di analisi delle misure correttive di prevenzione poiché è in quei momenti che trova significato il suo apporto in termini di:
– contributo alla fase di informazione dei lavoratori, esercitando la propria funzione di collegamento tra datore di lavoro e lavoratori;
– contributo alla individuazione degli specifici “eventi sentinella” e dei fattori di contenuto e contesto lavorativo;
– contributo all’individuazione dei Gruppi Omogenei;
– contributo nella lettura delle risultanze dei dati oggettivi;
– contributo alla eventuale individuazione di misure di prevenzione, relative tempistiche di monitoraggio e valutazione di efficacia delle stesse;
– contributo nella eventuale valutazione approfondita;
– proposta di una eventuale ripresa del percorso di valutazione (anche parziale)”.